Comment éviter la démotivation au travail ? - Frédéric Belley

Comment éviter la démotivation au travail ?

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Beaucoup de personnes parmi nous avons un jour ou l’autre rencontré un patron qui n’écoute pas. L’absence d’écoute est frustrante et contribue à la démotivation.   De plus, cela nuit énormément à la productivité et réduit le rendement des salariés.

Une personne en autorité qui n’écoute pas décide consciemment ou inconsciemment de ne pas être disponible pour écouter les idées des autres. Elle tient à son message et elle considère qu’il est légitime, à cause de son statut hiérarchique, de le faire de cette façon.

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La démotivation

La première chose qu’il est facile d’observer est une démotivation contagieuse. Les employés se parlent entre eux et cela affecte le rendement. 

Les effets sur la démotivation sont réels et affectent toutes les personnes qui gravitent autour de ce patron. L’exemple que je donne ici touche principalement la relation hiérarchique patron-employé, mais elle peut aussi être appliquée dans toutes les relations interpersonnelles. 

Même si la démotivation est l’un des premiers effets observables, plusieurs autres facteurs attirent aussi mon attention. La confiance en soi, l’absentéisme, la mauvaise humeur sont de très bons exemples des effets observables au quotidien.

Les pertes que cela engendre sont majeures autant pour l’employé que pour l’entreprise. La personne devient moins efficace et cela a des répercussions dans toutes les sphères de sa vie personnelle et professionnelle. Celle-ci a moins le goût de s’investir dans son travail, dans sa vie familiale et dans ses relations interpersonnelles.   Le climat qu’elle crée autour d’elle est négatif. 

Les messages de détresse

 

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Pourtant, les messages de détresse des personnes qui nous entourent sont parfois très clairs. Celles-ci ne reçoivent tout simplement pas l’écoute nécessaire. Une écoute qui doit être réconfortante et sans jugement.

Un collègue à moi s’est un jour exprimé librement à son patron suite à ce qu’il vivait au quotidien dans son travail.   Il n’a pas eu l’écoute qu’il désirait. Le patron lui a plutôt donné des conseils sur ce qu’il devait faire pour régler la situation. 

Mon collègue aurait préféré sentir qu’il avait été entendu, sentir de la compréhension et sentir de la compassion. À la place, il était frustré et il s’est senti complètement incompris. Il s’est promis de ne plus jamais s’exprimer de la sorte.

L’incapacité à écouter les personnes de notre entourage est une tendance bien réelle. Cependant, le manque d’écoute est pour moi un point majeur qui a un effet sur la productivité et éventuellement l’absentéisme au travail. Selon une étude du Conference Board du Canada publié en 2013, l’absentéisme occasionne des pertes de plus de 16 milliards de dollars par année. 

http://www.conferenceboard.ca/press/newsrelease/13-09-23/les_employés_absents_coûtent_des_milliards_à_l_économie_canadienne.aspx

Écoute et absentéisme

Je trouve assez bizarre qu’aucun lien ne soit fait entre ces deux problèmes. Je ne sais pas pourquoi l’on considère que l’écoute est quelque chose d’acquis. Le monde du travail a énormément évolué.  De très nombreuses lois encadrent désormais les relations entre les individus.  Nous gravitons donc tous dans un milieu supposément évolué. 

Pourtant, ce que j’observe dans mon quotidien est tout à fait le contraire. C’est la loi de la jungle. Marche ou crève. Le système en place exerce une pression sur chaque individu, peu importe son niveau hiérarchique. 

C’est un monde individualiste qui sert très bien les valeurs des plus haut placés. En centrant les individus sur eux-mêmes, il est plus facile de contrôler la pensée et les agissements de la plupart des individus d’un groupe. 

Avez-vous dit transparence?

Dans cette prétendue transparence, il est très facile de berner la majorité d’entre nous qui voulons nous fondre dans la masse. Malheureusement, lorsque les événements nous rattrapent, il n’existe pas beaucoup de portes de sortie. 

La pression sociale exercée sur chaque individu est énorme. À ce moment précis, nous avons tendance à nous conformer de peur de perdre le confort ou l’impression de confort que nous avons mis beaucoup de temps à acquérir. 

Je pense qu’il ne faut pas attendre un signe physique (maladie) ou un signe psychologique (stress, angoisse, anxiété) avant de réagir. Parfois, il est trop tard et les dommages sur l’individu sont irréversibles (crise cardiaque, anxiété généralisée, etc.).

C’est une véritable industrie de la maladie qui nous entoure. Il n’y a pas beaucoup de manières différentes de voir les choses. Si tu ne penses pas comme la majorité, il y a de fortes chances d’être marginalisé. 

La peur s’installe et la personne n’a pas beaucoup d’alternatives. Elle doit se conformer ou affronter la situation au risque de perdre des amis et peut-être même son travail. 

Je sais ce que je viens de faire. Cela s’appelle un sophisme. Quand tu donnes un choix entre deux choses dans un questionnement aussi complexe, c’est un manque d’honnêteté intellectuelle. 

Je vous invite ici à réfléchir à ce qui est acceptable pour un être humain digne de ce nom. Pour y arriver, je vous propose deux comportements que les gens autour de vous manifestent et un trait psychologique qui aide à faire adhérer un grand nombre de personnes à des idées.

La manipulation au service de tous

Chaque jour, je peux observer autour de moi de la manipulation. C’est un système très présent et qui sert très bien l’adhésion de la majorité à des idées ou aux orientations de l’entreprise.

1. Les sophismes du faux dilemme et de l’appel à la popularité

J’ai déjà abordé les sophismes dans un autre article ici :

https://fredericbelley.com/sophismes-et-manipulation/

Le sophisme du faux dilemme consiste à mettre notre interlocuteur face à deux seules possibilités. Il n’y a que deux solutions. Dans cette logique, les personnes qui font face à un choix vont naturellement faire celui de la majorité. 

La personne en face d’elle n’a qu’à faire un appel à la popularité et l’affaire est jouée. Vous n’avez qu’à écouter les radios populistes et vous serez à même d’observer par vous-même la surutilisation de ces deux sophismes.

La personne se retrouve à faire un choix bien malgré elle et ceux-ci sont totalement insatisfaisant. L’accumulation tout au long de la vie finit par générer un grand nombre de frustrations. 

Dans mon milieu de travail, j’ai souvent observé des collègues prendre leur retraite dans l’amertume. Le corps rongé par le stress, plusieurs sont déjà malades sans le savoir.   Une fois que le stress chronique s’arrête, les petits ou les gros bobos sortent au grand jour.

Observez autour de vous les retraites longues et heureuses, il me semble que c’est de plus en plus rare. Si la finalité est toujours la même, nous sommes en droit de nous poser quelques questions et de donner un sens réel à ce que nous faisons.

2. Le biais de confirmation

C’est une question qui a beaucoup été étudiée en psychologie. Au départ, une expérience a été menée par le psychologue britannique Peter Wason (1924-2003) qui a fait un test sur les hypothèses. 

Lors de cette expérience, il s’est aperçu que les candidats recherchaient principalement des résultats positifs pour confirmer ce qu’il croyait déjà au départ. Le cerveau choisit donc de la manière la plus positive possible une confirmation des croyances qu’il a déjà. 

Ce qui est le plus étonnant, c’est que nous sommes la plupart du temps sur le pilote automatique. Notre cerveau sélectionne les informations qui confirment nos croyances. Nous sommes des robots et nous préférons cette sécurité qui nous réconforte dans notre manière d’être.

Un article démontrant comment notre inconscient nous gère :

https://fredericbelley.com/inconscient

L’heure des choix

Le biais de confirmation consiste à ne choisir que les informations qui sont en lien avec nos croyances. Nous accordons donc plus d’importance à certaines informations au détriment de celles qui amènent un individu à changer d’opinion. Ces choix viennent confirmer nos idées préconçues et nos hypothèses sans qu’on tienne compte nécessairement de la véracité des nouvelles informations obtenues. 

Plus la question est de nature affective ou en lien avec nos croyances, plus nous allons tout faire pour ne garder que les informations qui la confirment.

Ce qui me questionne le plus, c’est cette tendance à rejeter les idées nouvelles au profit d’un faux sentiment de sécurité. Le système exerce une pression de plus en plus grande sur chaque individu.  J’en viens à penser qu’une partie de nos réactions résulte d’un mécanisme de protection.

Une réflexion plus profonde m’amère à penser que le monde dans lequel nous vivons cherche à contrôler la manière d’assumer nos propres choix. En laissant mon pouvoir aux autres, je choisis d’être un robot au service de personnes qui sont elles-mêmes manipulées par leur supérieur.

En guise de conclusion

Il faut juste se rappeler que chacun d’entre nous, comme travailleur, prêtons notre temps et notre savoir-faire en échange d’une rémunération. Les limites de cette relation doivent être établies dès le départ. C’est dans la nature humaine de vouloir s’approprier du pouvoir. Il faut faire très attention pour ne pas créer de précédent et ainsi changer le rapport de force entre le patron et le salarié. C’est la responsabilité de chacun. 

Chaque accommodement tourne presque toujours contre le subalterne. Ce nouvel équilibre se fait ensuite sentir chez les autres membres de l’équipe.

C’est la manière d’être et de se comporter qui influence positivement ou négativement les relations. Comme je l’ai dit précédemment, l’utilisation des sophismes emprisonne l’individu et il ne trouve plus de moyens pour s’en sortir. 

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Guillaume Le Penher - mai 20, 2018 Reply

Merci Frédéric pour cet article et ce pont de vue intéressant ! La société de sondage Gallup a interrogé près de 2 millions de salariés de plus de 100 entreprises différentes implantées dans 63 pays avec cette question : Avez-vous l’occasion de faire quotidiennement ce que vous savez le mieux faire ? Bilan : seulement 20% ont répondu positivement ! Ce chiffre est à mettre en balance avec le taux d’engagement des salariés au travail : 17%. Ces différentes études ont mené à la conclusion suivante : les organisations basées sur les forces et les talents personnels améliorent leur taux d’engagement, réduisent leur turn-over, augmentent leurs profits. Les salariés sont plus heureux et en meilleure santé. Il y a là matière à la plus importante révolution sociale depuis des lustres… Cordialement, Guillaume.

    Frédéric Belley - juin 12, 2018 Reply

    Merci pour le commentaire! Je vais explorer ce sondage qui semble très révélateur.

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